تعريف كلي و اصولی قوانین كار، قرارداد اداره كار و شرايط اساسي و
نحوه بستن قرارداد با کارگر
تعریف كارگر
: كسي است كه به هر عنوان در مقابل دريافت حق السعي اعم
از مزد، حقوق، سهم سود و ساير مزايا به درخواست كارفرما كار مي كند.(ماده 2 از
قوانین کار)
تعریف كارفرما: شخصي است حقيقي يا حقوقي كه كارگر به درخواست و به
حساب او در مقابل دريافت حق السعي كار مي كند.
مديران و مسئولان و به طور عموم كليه كساني كه عهده دار ادارة كارگاه
ها هستند، نمايندة كارفرما محسوب ميشوند و كارفرما مسئول كليه تعهداتي است كه
نمايندگان مذكور در قبال كارگر به عهده ميگيرند. در صورتي كه نمايندة كارفرما خارج
از اختيارات خود تعهدي بنمايد وكارفرما آن را نپذيرد، در مقابل كارفرما ضامن
است. (ماده 3 از قانون کار)
تعریف كارگاه: محلي است كه كارگر به درخواست كارفرما يا نمايندة او
درآنجا كار ميكند از قبيل مؤسسات صنعتي، كشاورزي، معدني، ساختماني، ترابري،
مسافربري، خدماتي، تجاري، توليد، اماكن عمومي و امثال آن. كلية تأسيساتي كه به
اقتضاي كار متعلق به كارگاه اند، ازقبيل نمازخانه، شيرخوارگاه، نهارخوري،
تعاونيها، مهدكودک، درمانگاه، حمام، آموزشگاه حرفه اي، قرائت خانه، كلاس هاي
سوادآموزي و ساير مراكز آموزشي و اماكن مربوط به شورا و انجمن اسلامي و بسيج كارگران،
ورزشگاه و وسايل اياب و ذهاب و نظاير آنها جزء كارگاه مي باشند.(ماده 4 از قوانین
کار)
قلمرو قوانین كار: قوانین كار
جمهوري اسلامي ايران، در پاره اي از مواد خود، قلمرو و حاكميت اين قانون و موارد مشمول
آن را معين کرده است.
قوانین کار:
١ـ بر اساس ماده 1 قوانین کار، «كليه كارفرمايان، كارگران، كارگاه ها،
موسسات توليدي، صنعتي، خدماتي و كشاورزي مكلف به تبعيت از اين قانون ميباشند»
((در
ماده 5 قانون کار نيز تقريباً تكرار همان ماده است و صرفاً دو مورد قانون جدید به
آن اضافه شده است:تمامی كارگران،
كارفرمايان، نمايندگان آنان و كارآموزان و نيز كارگاه ها مشمول مقررات اين قانون 1
کار مي باشند.))
٢ـ بر اساس ماده 188 قوانین کار، اشخاص مشمول قانون کار استخدام
كشوري يا ساير قوانين و مقررات خاص استخدامي و نيز كارگران كارگاه هاي خانوادگي كه
انجام كار آن ها منحصراً توسط صاحب كار و همسر و خويشاوندان نسبي درجه يك از طبقه
اول وي انجام مي شود مشمول مقررات اين قوانین کار نخواهند بود.
٣ـ بر اساس ماده 189 قوانین
کار ،در بخش كشاورزي، فعاليت هاي مربوط به پرورش و بهره برداري از درختان ميوه،
انواع نباتات، جنگل ها، مراتع، پارک هاي جنگلي و نيز دامداري و پرورش و نيز دامداري
و توليد و پرورش ماكيان و طيور، صنعت نوغان، پرورش آبزيان و زنبور عسل و كاشت و
داشت و برداشت و ساير فعاليت هاي كشاورزي، به پيشنهاد شوراي عالي كار و تصويب هيأت
وزيران مي تواند از شمول قسمتي از قوانین کار معاف باشد.
قرارداد كار و شرايط اساسي بستن قرارداد
١ـ بر
اساس ماده يک قانون كار آموزي مصوب 1349 (كار آموز کسی است كه بر طبق قرارداد كار
آموزي براي فراگرفتن يا افزايش مهارت در رشته اي معين از صنايع در كارگاه ها يا
مراكز كارآموزي كه به وسيله صاحبان صنايع به موجب اين قانون تاسيس مي شود و يا در
مراكز وزارت كار و امور اجتماعي و يا در ساير مراكز كارآموزي كه وزارتخانه مذكور
تشخيص دهد مشغول گردد.)
٢
-پدر، مادر، اولاد
٣ -طبق
تبصره ذيل ماده ١٨٨ ،حكم اين ماده مانع انجام تكاليف ديگري كه در فصول مختلف نسبت
به موارد مذكور تصريح شده است نمي باشد.
قرارداد كار: عبارت است از قرارداد كتبي يا شفاهي كه به موجب آن
كارگر در قبال دريافت حق السعی کاری را برای مدت موقت يا غير موقت براي كارفرما
انجام مي دهد.(ماده٧ قانون کار)
در كارهایي كه طبيعت آن ها جنبه مستمردارد ، در صورتي كه مدتي در
قرارداد ذكر نشود ، قرارداد دائمي تلقي ميشود (تبصره ٢ ماده ٧ قوانین کار) و در مواردي
كه كار از طريق مقاطعه انجام مي يابد مقاطعه دهنده مكلف است قرارداد خود را با
مقاطعه كار به نحوي منعقد نمايد كه در آن مقاطعه كار متعهد گردد كه تمامي مقررات
اين قانون را در مورد كاركنان كاركنان خود اعمال نمايد.(ماده
١٣ قوانین کار)
براي صحت قرارداد كار در زمان بستن قرارداد رعايت شرايط ذيل الزامي
است: (ماده ٩ قوانین کار)
الف) مشروعيت مورد قرارداد.
ب) معين بودن موضوع قرارداد.
ج) عدم ممنوعيت قانوني و شرعي
طرفين در تصرف اموال يا انجام كار مورد نظر.
مطابق
تبصره ذيل ماده ٩ قانون کار(اصل بر صحت كليه قراردادهاي كار است، مگر آنكه بطلان
آن ها در مراجع ذي صلاح به اثبات برسد)
قرارداد كار علاوه بر مشخصات دقيق طرفين، بايد حاوي موارد زير باشد:
(ماده ١٠ قوانین کار)
الف ـ نوع كار يا حرفه يا وظيفه اي كه كارگر بايد به آن اشتغال يابد.
ب ـ حقوق يا مزد مبنا و لواحق آن
ج ـ ساعات كار، تعطيلات و مرخصي ها
د ـ محل انجام كار
هـ
ـ تاريخ بستن قرارداد
وـ مدت قرار داد، چنانكه كار براي مدت معين باشد
زـ موارد ديگري كه عرف و عادت شغل يا محل، ايجاب نمايد.
شروط مذكور در قرارداد يا تغييرات بعدي آن در صورتي نافذ خواهد بود كه براي كارگر مزايايي كمتر از امتيازات مقرر در اين كانون منظور ننمايد. (ماده ٨ قوانین کار)
هر نوع تغيير حقوقي در وضع مالكيت كارگاه، از قبيل فروش، تغيير نوع
توليد و امثال اين ها در رابطه قراردادي كارگراني كه قراردادشان قطعيت يافته است،
مؤثر نمي باشد و كارفرماي جديد، قائم مقام تعهدات و حقوق كارفرماي سابق خواهد
بود.(ماده ١٢ قانون کار)
در مواردي كه قرارداد كتبي باشد قرارداد در 4 نسخه تنظيم مي گردد كه
يك نسخه آن به اداره كار، يک نسخه به كارگر، يك نسخه نزد كارفرما و نسخه ديگر در اختيار
شوراي اسلامي كار و دركارگاه هاي فاقد شورا در اختيار نماينده كارگر قرار مي گيرد
.(تبصره ماده ١٠ قوانین کار)
كارگر و كارفرما مي توانند با توافق يكديگر مدتي را به نام دوره
آزمايشي كار تعيين نمايند كه در خلال اين دوره هر يك از طرفين بدون اخطار قبلي و بدون
آن كه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد، مي تواند رابطه كار را قطع كند. در صورتي
كه قطع رابطه كار از طرف كارفرما باشد وي ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمايشي
خواهد بود و چنانچه كارگر رابطه كار را قطع نمايد، فقط مستحق دريافت حقوق مدت
انجام كار خواهد بود (ماده١ قانون کار)
مدت دوره آزمايشي بايد در قرارداد كار مشخص
شود كه حداكثر آن براي كارگران ساده و نيمه ماهر يك ماه و براي كارگران ماهر و
داراي تخصص سطح بالا سه ماه مي باشد. (تبصره ماده ١١قوانین کار)
مطالبات كارگر جزء ديون ممتازه بوده و كارفرمايان موظف مي باشد بدهي
پيمانكاران به كارگران را برابر رأي مراجع قانوني از محل مطالبات پيمانكار، من
جمله ضمانت حسن انجام كار، پرداخت نمايند .(تبصره ١ ماده ١٣قوانین کار)
تعليق قرارداد
كار چنانچه انجام تعهدات يكي
از طرفين بر اساس موارد ذيل موقتاً متوقف شود، قرار داد به حال تعليق در مي آيد و
پس از رفع آنها قرار داد كار با احتساب سابقه خدمت (از لحاظ بازنشستگي و افزايش
مزد) به حالت اول بر ميگردد. (ماده 14 قوانین كار)
خدمت وظيفه عمومي
در دوران خدمت نظام وظيفه
قرارداد كار به حالت تعليق درمي آيد، ولي كارگر بايد حداكثر تا دو ماه پس از پايان
خدمت، به كار سابق خود بر گردد و چنانكه شغل وي حذف شده باشد در شغلي مشابه آن به
كار مشغول شود. مدت خدمت نظام وظيفه و همچنين مدت شركت داوطلبانه كارگران درجبهه،
جزء سوابق خدمت و كار آنان محسوب مي شود.
قوه قهريه و حوادث غير قابل پيشبيني
در مواردي كه به واسطه قوه قهريه و يا بروز حوادث غير قابل پيش بيني
كه وقوع آن از اراده طرفين خارج است، تمام يا قسمتي از كارگاه تعطيل شود و انجام
تعهدات كارگر يا كارفرما به طور موقت غير ممكن گردد، قراردادهاي كار با كارگران تمام يا آن قسمت از كارگاه كه تعطيل مي شود به حال تعليق درمي آيد. (تشخيص اينگونه موارد با وزارت كار و امور تامین اجتماعي است. (ماده 15 قانون کار)
مرخصي تحصيلي و مرخصي بدون حقوق
قرار داد كار كارگراني كه
مطابق اين قانون از مرخصي تحصيلي يا مرخصي هاي بدون حقوق يا مزد استفاده مي كنند،
در طول مرخصي و به مدت ٢ سال به حال تعليق درمي آيد. (ماده
16 قوانین کار)
توقيف و بازداشت:
قرارداد كارگري كه توقيف مي گردد
و توقيف وي منتهي به حكم محكوميت نمي شود در مدت توقيف به حال تعليق در مي آيد و
كارگر پس از رفع توقيف به كار خود باز مي گردد. چنانچه توقيف كارگر به سبب شكايت
كارفرما باشد و اين توقيف در مراجع حل اختلاف محكوميت نگردد، مدت آن جزء سابقه
خدمت كارگر محسوب مي شود و كارفرما مكلف است علاوه بر جبران ضرر و زيان وارده كه
مطابق حكم دادگاه به كارگر مي پردازد، مزد و مزاياي وي را بپردازد. (مواد 17 و 18 قانون کار)
كارفرما مكلف است تا زماني كه تكليف كارگر از طرف مراجع مذكور مشخص
نشده باشد، حداقل ٥٠ % از حقوق ماهيانه او را براي رفع احتياجات خانواده اش به طور
علي الحساب بپردازد.(تبصره ذيل ماده 18 قوانین کار)
در هر يک از موارد ذكر شده فوق چنانچه كارفرما از رفع حالت تعليق از
پذيرفتن كارگر خودداري كند اين عمل در حكم اخراج غير قانوني محسوب مي شود و كارگر
حق دارد در صورتي كه عذر موجه داشته باشد ظرف مدت 30 روز به هيأت تشخيص مراجعه
نمايد و هرگاه كارفرما نتواند ثابت كند كه نپذيرفتن كارگر مستند به دلايل موجه
بوده است، به تشخيص هيأت مزبور مكلف به بازگرداندن كارگر به كار و پرداخت حقوق يا
مزد وي از تاريخ مراجعه به كارگاه مي باشد و اگر بتواند آن را ثابت كند به ازاء هر
سال سابقه كار 45 روز آخرين مزد به وي پرداخت نمايد. (ماده 20 قانون کار)
چنانچه
كارگري بدون عذر موجه حداكثر 30 روز بعد از رفع حالت تعليق، آمادگي خود را براي
انجام كار به كارفرما اعلام نكند و يا پس از مراجعه و استنكاف كارفرما، به هيأت
تشخيص مراجعه ننمايد، مستعفي شناخته شده و مشمول اخذ حق سنوات به ازاي هر سال يک
ماه آخرين حقوق خواهد بود.(تبصره ذيل ماده ٢٠ قوانین کار)
خاتمه قرار دادكار
موارد زير باعث خاتمه
قرارداد كار مي شود: (ماده ٢١ قوانین کار)
الف ـ فوت كارگر
ب
ـ بازنشستگي كارگر
ج
ـ از كارافتادگي كلي كارگر
د
ـ انقضاي مدت در قراردادهاي كار با مدت موقت و عدم تجديد صريح يا ضمني آن
ه
ـ پايان كار درقراردادهائي كه كه مربوط به كار معين است
وـ استعفاي كارگر
در
پايان كار، كليه مطالباتي كه ناشي از قرارداد كار و مربوط به دوره اشتغال كارگر در
موارد فوق است به كارگر و درصورت فوت او به وارث قانوني وي
پرداخت خواهد شد. (ماده 22 قوانین کار)
كارگر از لحاظ دريافت حقوق يا مستمري هاي ناشي از فوت، بيماري،
بازنشستگي، بيكاري، تعليق، از كارافتادگي كلي و جزئي و يا مقررات حمايتي و شرايط
مربوط به آنها تابع قانون تأمين اجتماعي خواهد بود.(ماده 23 قوانین کار)
كارگري كه استعفا مي كند موظف است يك ماه به كار خود ادامه داده و
بدواً استعفاي خود را كتباً به كارفرما اطلاع دهد و در صورتي كه حداكثر ظرف مدت 5
روز انصراف خود را (از استعفا) كتباً به كارفرما اعلام نمايند استعفاي وي منتفي
تلقي مي شود و كارگر موظف است رونوشت استعفا و انصراف از آن را به شوراي اسلامي
كارگاه و يا انجمن صنفي و يا نماينده كارگران تحويل دهد.(تبصره ذيل ماده 21 قوانین
کار)
هرگاه كارگر در انجام وظايف محوله قصور ورزد و آئين نامه هاي انضباطي كارگاه را پس از تذكرات
نقض نمايد، كارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شوراي اسلامي كار علاوه بر
مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه كار معادل يک ماه آخرين حقوق كارگر را
به عنوان حق سنوات به وي پرداخته و قرار داد كار را فسخ نماي (در واحدهاي فاقد
شوراي اسلامي، نظر مثبت انجمن صنفي لازم است.
كارگاه هايي كه مشمول قانون شوراي
اسلامي كار نبوده و يا شوراياسلامي
كار و يا انجمن صنفي در آن تشكيل نگرديده است يا فاقد نماينده كارگر باشند، اعلام
نظر مثبت هيأت تشخيص در فسخ قرارداد كار الزامي است .(ماده 27 قانون کار)
هرگاه قرارداد كار براي مدت موقت و يا براي انجام كاري معين، منعقد
شده باشد هيچ يک از طرفين به تنهايي حق فسخ آن را ندارد و رسيدگي به اختلافات ناشي
از اين نوع قراردادها در صلاحيت هيأت هاي تشخيص و حل اختلاف است. (ماده 25 و تبصره
ذيل آن)
جبران خسارات از هر قبيل و پرداخت مزاياي پايان كار
در صورتي كه بنا به تشخيص هيأت حل اختلاف، كارفرما موجب تعليق قرارداد از ناحيه كارگر شناخته شود، كارگر استحقاق دريافت خسارت ناشي از تعليق را خواهد داشت و كارفرما مكلف است كارگر تعليقي از كار را به كار سابق وي بازگرداند. (ماده 29 قوانین کار)
چنانچه كارگاه بر اثر قوه قهريه (زلزله، سيل و امثال اين ها) و يا حوادث غيرقابل پيش بيني (مثل جنگ و نظیر آن) تعطيل گردد و كارگران آن بيكار شوند، پس از فعاليت مجدد كارگاه، كارفرما مكلف است كارگران بيكار شده را در همان واحد بازسازي شده و مشاغلي كه در آن بوجود مي آيد به كار اصلي بگمارد. (ماده 30 قوانین کار)
چنانچه خاتمه قرارداد كار به لحاظ از كارافتادگي كلي و يا بازنشستگي كارگر باشد كارفرما بايد بر اساس آخرين مزد كارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت، حقوقي به ميزان 30 روز مزد به وي پرداخت نمايد. اين وجه علاوه بر مستمري از كار افتادگي و يا بازنشستگي كارگر است كه توسط تأمين اجتماعي پرداخت مي شود. (ماده 31 قانون کار)
اگر خاتمه قرارداد در نتيجه كاهش توانايي هاي جسمي و فكري ناشي از
كار كارگر باشد، (بنا به تشخيص كميسيون پزشكي سازمان بهداشت و درمان منطقه، با
معرفي شوراي اسلامي كار و يا نمايندگان قانوني كارگر) ، كارفرما مكلف است به نسبت
هر سال سابقه خدمت، معادل دو ماه آخرين
حقوق به وي پرداخت كند.(ماده 32 قوانین کار)
شرايط كار و خدمات رفاهي كارگران
حق السعي
حق السعي عبارت است از كليه دريافت هاي قانوني كه كارگر به اعتبار
قرارداد كار اعم از مزد يا حقوق، كمک عائله مندي، هزينه هاي مسكن، خواروبار، اياب
و ذهاب، مزاياي غيرنقدي، پاداش افزايش توليد، سود سالانه و نظاير آنها دريافت مي
نمايد.(ماده 34 قانون کار)
مزد عبارت است از وجوه نقدي يا غيرنقدي و يا مجموع آنها كه در مقابل
انجام كار به كارگر پرداخت مي شود.(ماده ٣ قوانین کار)
چنانچه مزد با ساعات انجام كار مرتبط باشد، مزد ساعتي و در صورتي كه
براساس ميزان انجام كار و يا محصول توليد شده باشد، كارمزد و چنانچه براساس محصول
توليد شده و يا ميزان انجام كار در زمان معين باشد،كارمزد ساعتي ناميده مي
شود.(تبصره ١ قانون کار)
مزد بايد در فواصل زماني مرتب و در روز غير تعطيل و ضمن ساعات كار به
وجه نقد رايج كشور و يا با توافق طرفين به وسيله چک عهده بانک و با رعايت شرايط
زير پرداخت شود:
الف
ـ چنانچه براساس قرارداد يا عرف كارگاه مبلغ مزد به صورت روزانه يا ساعتي تعيين
شده باشد پرداخت آن بايد پس از محاسبه در پايان روز يا هفته يا ١٥ روز يكبار به
نسبت ساعات كار و يا روزهاي كاركرد صورت گيرد.
ب ـ در صورتي كه براساس قرارداد يا عرف كارگاه پرداخت مزد به صورت
ماهانه باشد، اين پرداخت بايد در آخر ماه صورت گيرد كه در اين حالت مزد مذكور حقوق
ناميده مي شود. در ماه هاي 31 روزه
مزايا و حقوق بايد براساس 31 روز محاسبه و به كارگر پرداخت شود. (ماده 30 و تبصره
ذيل آن)
براي انجام كار مساوي كه در شرايط مساوي در يك كارگاه انجام مي گيرد
بايد به زن و مرد، مزد مساوي پرداخت شود. تبعيض و تعيين مزد بر اساس سن و جنس،
نژاد و اعتقادات سياسي و مذهبي ممنوع است. (ماده 38 قوانین کار)
حداقل
مزد كارگران بايد به صورت نقدي پرداخت شود. پرداخت هاي غيرنقدي به هر صورت كه در
قراردادها پيش بيني مي شود به عنوان پرداختي تلقي مي شود كه اضافه بر حداقل مزد
است. (ماده 42 قانون کار)
ميزان حداقل مزد كارگران براي نقاط مختلف كشور و يا صنايع مختلف همه ساله توسط شوراي عالي با توجه به فعاليت هاي ذيل تعيين مي گردد:
١ -درصد تورمي كه از طرف بانک مركزي جمهوري اسلامي
ايران اعلام مي شود.
٢ -حداقل مزد بدون آنكه مشخصات جسمي و روحي كارگران و
ويژگي هاي كار محول شده را مورد توجه قرار دهد بايد يک اندازه باشد تا زندگي يک
خانواده كه تعداد متوسط آن توسط مراجع رسمي اعلام مي شود را تأمين نمايد.
ميزان حداقل مزد كارگران براي نقاط مختلف كشور و يا
صنايع مختلف همه ساله توسط شوراي عالي با توجه به نيازهاي ذيل تعيين مي گردد:
مزد و مزاياي كارگران نيمه وقت يا كمتر از ساعات قانوني تعيين شده به نسبت ساعت هاي كار انجام يافته محاسبه و پرداخت مي شود. (ماده ٣ قوانین کار)
در
مواردي كه با توافق طرفين قسمتي از مزد به صورت غيرنقدي پرداخت مي شود، بايد ارزش
نقدي تعيين شده براي اينگونه پرداخت ها منصفانه و معقول باشد. (ماده ٤٠قوانین کار)
كارگران كارمزد براي روزهاي جمعه و تعطيلات رسمي و مرخصي، استحقاق
دريافت مزد را دارند و مأخذ محاسبه ميانگين كارمزد آنها در روزهاي كاركرد،
آخرين ماه كار آنها است. در هر حال مبلغ پرداختي به آنها نبايد از حداقل مزد قانوني كمتر باشد. (ماده ٤٣قانون کار)
مجموع مزد شغل و مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل را مزد ثابت مي گويند. (ماده ٣٦ قانون کار)
در كارگاه هايي كه داراي طرح طبقه بندي و ارزيابي مشاغل نيستند،
منظور از مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل، مزايايي است كه برحسب ماهيت شغل يا محيط
كار و براي ترميم مزد در ساعات عادي كار پرداخت مي گردد از قبيل مزاياي سختي
كار، مزاياي سرپرستي، فوق العاده شغل و... (تبصره ١ ماده ٣٦
قوانین کار).
مزاياي رفاهي و انگيزه اي از قبيل كمك هزينه مسكن، خوار و بار و كمک
عائله مندي، پاداش افزايش توليد و سود سالانه جزء مزد ثابت و مزد مبنا محسوب نمي شود.
به كارگراني كه به موجب قرارداد يا موافقت بعدي به مأموريت هاي خارج از محل خدمت
اعزام مي شوند فوق العادة مأموريت تعلق ميگيرد.
در اين مورد كارفرما مكلف
است وسيله يا هزينه رفت و برگشت آنها را تامين نمايد.
كارفرما فقط در موارد ذيل مي تواند از مزد كارگر برداشت نمايد: (ماده ٤٥ قوانین کار)
الف ـ موردي كه قانون صراحتاً اجازه داده باشد.
ب ـ هنگامي كه كارفرما به عنوان مساعده وجهي به كارگر داده باشد.
ج ـ اقساط وام هايي كه كارفرما به كارگر داده است. (طبق ضوابط مربوطه)
د
ـ چنانچه در اثر اشتباه محاسبه مبلغي اضافه پرداخت شده باشد.
هـ ـ مال الاجاره خانه سازماني (كه ميزان آن با توافق طرفين تعيين
گرديده است) در صورتي كه اجاره اي باشد با توافق طرفين تعيين مي گردد.
و ـ وجوهي كه پرداخت آن از طرف كارگر براي خريد اجناس ضروري از شركت
تعاوني مصرف همان كارگاه تعهد شده است.
ساعات كاري
مدت زماني كه كارگر نيرو يا وقت خود را به منظور انجام كار در اختيار
كارفرما قرار مي دهد ساعات كار ناميده مي شود. به غير از مواردي كه در قانون
مستثني شده، ساعات كار كارگران در شبانه روز نبايد از ٨ ساعت تجاوز كن. (ماده
٥١ قوانین کار)
كارها انواع متفاوتي دارند كه عبارتند از:كار روز، شب، مختلط ، متناوب و نوبتي
كار روز: كارهایي است كه زمان انجام آن از
ساعت ٦ بامداد تا ٢٢ مي باشد.
كار شب: كارهایي است كه زمان انجام آن بين ٢٢
تا ٦ بامداد قرار دارد. براي هر ساعت كار در شب تنها به كارگران غيرنوبتي ٣٥
%اضافه بر مزد ساعت كار عادي، تعلق مي گيرد.
كار مختلط: كارهایي است كه بخشي از ساعات انجام
آن در روز و قسمتي از آن در شب واقع است.در اين مورد ساعاتي كه جزء كار شب محسوب مي شود، كارگر حق استفاده از
فوق العاده را دارا مي باشد. (ماده ٥٣ قانون کار)
كار متناوب: كاري است كه نوعاً در ساعات متوالي
انجام نمي يابد، بلكه در ساعات معيني از شبانه روز صورت مي گيرد (ماده ٥٤ قوانین
کار). فواصل تناوب كار در اختيار كارگر مي باشد و حضور او در كارگاه الزامي نيست.
ساعات كار و فواصل تناوب و نيز كار اضافي نبايد از هنگام شروع تا خاتمه جمعاً از
١٥ساعت در شبانه روز بيشتر باشد.
(تبصره ماده ٥٢ قوانین کار)
كار نوبتي: كاري است كه در طول ماه گردش دارد به
نحوي كه نوبت هاي آن در صبح و عصر يا شب واقع مي شود (ماده ٥٥ قوانین کار). دركار
نوبتي ممكن است ساعات كار از ٤٤ ساعت در هفته تجاوز كند ولي جمع ساعات كار در چهار
هفته متوالي نبايد از ١٧٦ ساعت تجاوز كند.(ماده ٥٧ قانون کار)
ميزان فوق العاده
نوبت كاري افراد به شرح ذيل مي باشد: كارگري كه در طول ماه به طور نوبتي كار مي كند
و نوبت هاي كار وي در صبح و عصر واقع مي شود، 10 % و چنانكه نوبت ها در صبح و عصر
و شب قرار بگيرد، 15% و در صورتي كه نوبت ها در صبح و شب يا عصر و شب باشد 5/22 % علاوه
بر مزد به عنوان فوق العاده نوبت كاري دريافت خواهد كرد.
در شرايط عادي ارجاع كار اضافي به كارگر با شرط موافقت كارگر و
پرداخت ٤٠ % اضافه بر مزد هر ساعت كار عادي مجاز مي باشد. ساعت هاي كار اضافي به
كارگران نبايد از ٤ ساعت در روز تجاوز كند مگر در موارد استثنايي و با توافق طرفين.
علاوه بر اين ارجاع كار اضافي با تشخيص كارفرما
با شرط پرداخت اضافه كاري
و براي مدتي كه جهت مقابله با اوضاع و احوال ذيل ضرورت دارد مجاز است و حداكثر اين
نوع اضافه كاري ٨ساعت
در رو خواهد بود (مگر در موارد استثنايي با توافق طرفين):
الف ـ جلوگيري از حوادث قابل پيش بيني و يا ترميم خسارتي كه نتيجه حوادث مذكور است.
ب
ـ اعاده فعاليت كارگاه در صورتي كه فعاليت مذكور به علت حادثه يا اتفاق طبيعي از
قبيل سيل ،زلزله و يا اوضاع و احوال غير پيش بيني ديگر قطع شده باشد.
در اين موارد پس از انجام كار اضافي، كارفرما مكلف است حداكثر ظرف
مدت ٤٨ ساعت، موضوع را به اداره كار و امور اجتماعي اطلاع دهد تا ضرورت كار اضافي
مدت آن تعيين شود. در صورت عدم تأييد ضرورت كار اضافي توسط مرجع مذكور، كارفرما
مكلف به پرداخت غرامت و خسارات وارده به كارگر خواهد بود. (ماده ٦ و تبصره ١ و٢ از
قوانین کار) ارجاع كار اضافي به كارگراني كه كار شبانه يا كار خطرناک و سخت و زيان
آور انجام مي دهند، ممنوع است. (ماده ٦١ از قانون کار)
تعطيلات و مرخصي ها
تعطيلات
: روز جمعه، روز تعطيل هفتگي كارگران (با استفاده از مزد ) مي باشد . علاوه بر تعطيلات رسمي كشور، روز كارگر نيز (١١ارديبهشت ) جزء تعطيلات رسمي كارگران به حساب مي آيد (مواد ٦٢و ٦٣ قانون کار). درصورتي كه روزهاي كار در هفته كمتر از ٦ روز باشد، مزد روز تعطيل هفتگي كارگر معادل يك ششم مجموع حقوق يا مزد دريافتي وي در روزهاي كار در هفته خواهد بود.
كارگراني كه به هر عنوان (رساندن خدمات عمومي و ....) در روزهاي جمعه كار مي كنند، در مقابل عدم استفاده از تعطيلي روز جمعه ٤٠ % اضافه بر مزد دريافت خواهند كرد. كارگاه ها يي كه با انجام ٥ روز كار در هفته و ٤٤ ساعت كار قانوني كارگرانشان از ٢روز تعطيل استفاده مي كنند، مزد اين روزها برابر با
مزد روزانه كارگران خواهد بود.
مرخصي ها
: مرخصي استحقاقي سالانه كارگران با استفاده
از مزد و احتساب چهار روز جمعه، جمعاً يك ماه است. ساير
روزهاي تعطيل جزء ايام مرخصي محسوب نخواهد شد. مرخصي كمتر از يك روز كار جزء مرخصي استحقاقي منظور مي شود.
كارگر نميتواند بيش از ٩ روز از مرخصي سالانه خود را ذخيره كند.
در صورت فسخ يا
خاتمه قرارداد كار يا بازنشستگي و از كارافتادگي كلي كارگر و يا تعطيل كارگاه،
مطالبات مربوط به مدت مرخصي استحقاقي كارگر به وي و در صورت فوت او به ورثه او
پرداخت مي شود.
ميزان مرخصي استحقاقي كارگران فصلي بر حسب ماه هاي كاركرد تعيين مي شود. هر كارگر حق دارد به منظور اداي فرضيه حج واجب در تمام مدت كار خويش براي يك نوبتيك ماه بعنوان مرخصي استحقاقي يا مرخصي بدون حقوق استفاده نمايد. كليه كارگران در موارد ( ازدواج دائم، فوت همسر، پدر، مادر، فرزندان )، حق بر خورداري از سه روز مرخصي با استفاده از مزد را دارند. تاريخ استفاده از مرخصي با توافق كارگر و كارفرما تعيين مي شود و در صورت بروز اختلاف، نظر اداره كار و امور اجتماعي محل لازم الاجرا است.
در مورد
كارهاي پيوسته و تمامي كارهايي كه همواره حضور حداقل معيني از كارگران در روزهاي
كار اقتضا مي نمايد، كارفرما مكلف است جدول زماني استفاده از مر خصي كارگران را
ظرف ٣ماه آخر هر سال براي سال بعد تنظيم و پس از تائيد شوراي اسلامي كار يا انجمن
صنفي يا نماينده كارگران اعلام نمايد.
نحوه استفاده از مرخصي بدون حقوق كارگران و مدت آن و شرايط بازگشت آن
ها به كار پس از استفاده از مرخصي با توافق كتبي كارگر يا نماينده قانوني او و
كارفرما تعيين خواهد شد (ماده ٧٢ از
قوانین کار).
مدت
مرخصي استعلاجي، با تائيد سازمان تامين اجتماعي جزء سوابق كار و بازنشستگي كارگران
محسوب خواهد شد .(ماده ٧٤ از قوانین کار)
شرايط كار زنان
انجام كارهاي خطرناک، سخت و زيان آور و نيز حمل بار بيشتر از حد مجاز با دست و بدون استفاده از وسايل مكانيكي براي كارگران زن ممنوع است (ماده ٧٥ از قوانین کار) . در مواردي كه به تشخيص پزشک سازمان تأمين اجتماعي، نوع كار براي كارگر باردار خطرناک يا سخت تشخيص داده شود، كارفرما تا پايان دوره بارداري وي بدون كسر حقالسعي، كار مناسب و سبكتري به او ارجاع مي نمايد.(ماده ٧٧ از قوانین کار)
مرخصي بارداري و زايمان كارگران زن جمعاً ٩٠ روز است و حتي المكان ٤٥ روز از اين مرخصي بايد پس از زايمان مورد استفاده قرار گيرد. براي زايمان توأمان ١٤ روز به مدت مرخصي اضافه مي شود. حقوق ايام مرخصي زايمان طبق مقررات قانون تأمين اجتماعي پرداخت خواهد شد (ماده ٧٦ و تبصره ذيل آن از قوانین کار).
پس از پايان
مرخصي زايمان، كارگر زن به كار سابق خود باز ميگردد و اين مدت با تائيد سازمان
تامين اجتماعي جزء سوابق خدمت وي محسوب مي شود.
در كارگاه هایي كه داراي كارگر زن هستند، كارفرما بايد به مادران
شيرده تا پايان دو سالگي كودک پس از هر سه ساعت، نيم ساعت فرصت شيردادن بدهد. اين
فرصت جزء ساعات كار آنان محسوب مي شود و همچنين كارفرما بايد متناسب با تعداد
كودكان و گروه سني آنها مراكز مربوط به نگهداري
كودكان (از قبيل شيرخوارگاه، مهدكودک و....) ايجاد نمايد.
شرايط كار نوجوانان
به كارگران بين سنين ١٥ تا
١٨ سال، كارگر نوجوان اطلاق مي شود (ماده ٨٠ از قانون کار). طبق قانون كار به كار
گماردن افراد كمتر از ١٥ سال تمام ممنوع است. ( ماده ٧٩ از قوانین کار).
ساعات كار روزانه كارگر نوجوان، نيم ساعت كمتر از ساعت كار معمولي
كارگران است. ترتيب استفاده از اين امتياز با توافق كارگر و كارفرما تعيين مي گردد.
ارجاع هر نوع كار اضافي و انجام كار در شب و نيز ارجاع كارهاي سخت و
زيانآور و خطرناک و حمل بار با دست، بيش از حد مجاز و بدون استفاده از وسايل
مكانيكي براي كارگر نوجوان ممنوع است.
كارگر نوجوان بايد علاوه بر بدو استخدام، حداقل سالي يكبار تحت
آزمايش هاي پزشكي قرار گيرد و مدارک مربوط در پرونده استخدامي وي ضبط گردد. پزشک
مربوطه درباره تناسب نوع كار با توانایي كارگر نوجوان اظهار نظر مي كند و چنانچه
كار مربوط را نامناسب بداند كارفرما مكلف است در حدود امكانات خود شغل كارگر را
تغيير دهد.
خدمات رفاهي كارگران
بيمه:كارفرمايان
كارگاه هاي مشمول قانون كار مكلفند براساس قانون تامين اجتماعي نسبت به بيمه نمودن
كارگران واحد خود اقدام نمايند(ماده ١٤٨ از قوانین کار)
تأمين
مسكن:كارفرمايان مكلفند با تعاوني هاي مسكن و يا مستقيماً با
كارگران فاقد مسكن جهت تامين
مسكن كارگران همكاري بنمايند. همچنين دولت موظف است از طريق
تسهيلات بانكي و امكانات وزارت مسكن و شهرسازي و شهرداري ها در اين زمينه همكاري
لازم را بنمايد. (ماده ١٤٩ از قاون کار)
سرويس
اياب وذهاب: در صورت دوري كارگاه و عدم تكافوي وسيله نقليه عمومي،
كارفرما بايد براي رفت و برگشت كاركنان خود وسيله نقليه مناسب در اختيار آنان قرار
دهد. (ماده ١٥٢ از قاون کار)
تشكيل
شركت هاي تعاوني: كارفرمايان مكلفند براي ايجاد و اداره امور شركت
هاي تعاوني كارگران كارگاه خود، تسهيلات لازم از قبيل محل، وسايل كار و... را فراهم
نمايند (ماده١٥٣ از قوانین کار)
ورزش:
كليه كارفرمايان موظفند با مشاركت وزارت كار و امور اجتماعي و سازمان تربيت بدني
كشور، محل مناسب براي استفاده كارگران در رشته هاي مختلف ورزش ايجاد نمايند. (ماده
١٥٤ از قوانین کار)
تأمين امكانات و ايجاد شرايط برگزاري نماز و شعائر مذهبي
:كليه
كارفرمايان مشمول قانون كار مكلفند در كارگاه، محل مناسب براي اداي فريضه نماز
ايجاد نمايد و نيز در ايام ماه مبارك رمضان براي تعظيم شعائر مذهبي و رعايت حال
روزه داران، بايد شرايط و ساعات كار را با همكاري انجمن اسلامي و شوراي اسلامي كار
و يا ساير نمايندگان قانوني كارگران طوري تنظيم نمايند كه اوقات كار مانع فريضه
روزه نباشد. همچنين مدتي از اوقات كار را براي اداي فريضه نماز و صرف افطار يا
سحري اختصاص دهند. (ماده ١٥٠ از قوانین کار)
تأمين غذاي مناسب و خوابگاه
: در كارگاه هايي
كه براي مدت محدود به منظور انجام كاري معين (مثل راه سازي و...) دور از مناطق
مسكوني ايجاد مي شوند، كارفرمايان موظفند سه وعده غذاي مناسب و ارزان قيمت
(صبحانه، نهار و شام) براي كارگران خود فراهم نمايند كه حداقل يک وعده آن بايد
غذاي گرم باشد. در اين قبيل كارگاه ها به اقتضاي فصل، محل و مدت كار بايد خوابگاه
مناسب نيز براي كارگران ايجاد شود. (ماده ١٥١ از قوانین کار)
سوادآموزي: كليه كارگاه ها موظفند برحسب اعلام
وزارت كار و امور اجتماعي و با نظارت اين وزارت و سازمان هاي مسئول در امر سوادآموزي بزرگسالان، به ايجاد كلاس
هاي سواد آموزي بپردازند. شرط ورود كارگران به دوره هاي
مراكز كارآموزي حداقل داشتن گواهينامه سوادآموزي و يا معادل آن است.
فصل سوم
حفاظت فني، بهداشت و بازرسي كار
حفاظت فني و بهداشت كار
براي صيانت از نيروي انساني و منابع مادي كشور رعايت دستورالعمل هايي
كه از طرف شوراي عالي حفاظت فني (جهت تأمين حفاظت فني) و وزارت بهداشت، درمان و
آموزش پزشكي (جهت جلوگيري از بيماري هاي حرفه اي و تامين بهداشت كار و محيط كار)
تدوين مي شود، براي كليه كارگاه ها، كارفرمايان،كارگران و كارآموزان الزامي است.(ماده
٨٥ از قوانین کار)
به منظور جلب مشاركت كارگران و كارفرمايان و نظارت بر حسن اجراي
مقررات فني و بهداشتي در محيط كار و پيشگيري از حوادث و بيماريهاي ناشي از كار در
كارگاه هايي كه داراي ٢٥ نفر كارگر باشند، كارفرما مكلف است كميته حفاظت فني و
بهداشت كار تشكيل دهد.
در اين كميته كارفرما يا نماينده تامالاختيار او، نماينده
شوراي اسلامي كار يا نماينده كارگران، مديرفني يا سر استادكاران، مسئول حفاظت فني
و مسئول حفاظت بهداشت حرفه اي عضويت دارند در كارگاههاييكه كمتر از ٢٥ نفر كارگر دارند اين كميته براساس نظر مشترک بازرس كار
و كارشناس بهداشت فني و حرفه اي محل تشكيل مي گردد.
در اين كارگاه ها كميته با
عضويت كارفرما يا نماينده تام الاختيار او، نماينده كارگران يا شوراي اسلامي كار،
مسئول حفاظت فني و بهداشت حرفه اي تشكيل ميگردد.
كارفرمايان مكلفند براساس مصوبات شوراي عالي حفاظت فني براي تأمين
حفاظت و سلامت و بهداشت كارگران در محيط كار، وسايل و امكانات لازم را تهيه و در
اختيار آنان قرار داده و چگونگي كاربرد وسايل فوقالذكر را به آنان بياموزند و در
خصوص رعايت مقررات حفاظتي وبهداشتي
نظارت نمايند. افراد مذكور نيز ملزم به استفاده و نگهداري از وسايل حفاظتي و
بهداشتي فردي و اجراي دستورالعملهاي مربوطه كارگاه مي باشند (ماده ٩١ قوانین کار).
مسئوليت اجراي مقررات و ضوابط فني و بهداشت كار، برعهده كارفرما يا مسئولين
واحدهاي مربوطه خواهد بود.
هرگاه بر اثر عدم رعايت مقررات مذكور از سوي كارفرما يا مسئولين واحد
حادثهاي رخ دهد، شخص كارفرما يا مسئول مذكور از نظر كيفري و حقوقي و نيز مجازاتهاي
مندرج در قانون كار مسئول است. كارفرما يا مسئولان واحدها بايد كليه حوادث ناشي از
كار را در دفتر ويژهاي ثبت و مراتب را سريعاً به صورت كتبي به اطلاع اداره كل و
امور اجتماعي محل برسانند (تبصره ١ماده ٩٥
قانون کار).
در مواردي كه يک يا چند نفر از كارگران يا كاركنان امكان وقوع حادثه
يا بيماري ناشي از كار را در كارگاه يا واحدهاي مربوطه پيش بيني نمايند مي توانند
مراتب را به كميتة حفاظت فني و بهداشت كار يا مسئول حفاظت فني و بهداشت كار اطلاع
دهند و اين امر نيز بايستي توسط فرد مطلع شده در دفتري كه به همين منظور نگهداري
مي شود، ثبت گردد. (ماده ٩٤ قوانین کار)
اشخاص حقيقي و حقوقي كه بخواهند كارگاه جديدي احداث نمايند و يا كارگاههاي موجود را توسعه دهند مكلفند بدواً برنامه كار و نقشه هاي ساختماني و طرحهاي مورد نظر را از لحاظ پيش بيني در امر حفاظت فني و بهداشت كار براي اظهار نظر و تاييد به وزارت كار و امور اجتماعي ارسال دارند. وزارت كار و امور اجتماعي موظف است نظرات خود را ظرف مدت يكماه اعلام نمايد. بهره برداري از كارگاه هاي مزبور منوط به رعايت مقررات حفاظت فني و بهداشت خواهد بود. (ماده ٨٧ قوانین کار)
اشخاص حقيقي يا حقوقي كه به ساخت يا ورود و عرضه ماشين ميپردازند، مكلف به رعايت موارد ايمني و حفاظت فني مناسب مي باشند. (ماده ٨٨ قوانین کار)
كارفرمايان مكلفند پيش از بهره برداري از ماشين ها، دستگاهها، ابزار و لوازمي كه آزمايش آنها مطابق آئين نامه هاي مصوب شوراي عالي حفاظت فني ضروري شناخته شده است آزمايش هاي لازم را توسط آزمايشگاه ها و مراكز مورد تاييد شوراي عالي حفاظت فني انجام داده و مدارك مربوط را حفظ و يک نسخه از آنها را براي اطلاع به وزارت كار و امور اجتماعي ارسال نمايند. (ماده ٨٩ قانون کار)
كارفرمايان بايد براي كليه شاغلين كه به اقتضاي نوع كار در معرض بروز
بيماري هاي ناشي از كار قرار دارند، پرونده پزشكي تشكيل دهند و حداقل سالي يكبار توسط
مراكز بهداشتي درماني از آنها معاينه و آزمايش هاي لازم را به عمل آورند و نتيجه
را در پرونده ضبط نمايند. چنانچه با تشخيص شوراي پزشكي نظر داده شود كه فرد معاينه
شده به بيماري ناشي از كار مبتلا يا در معرض ابتلا باشد، كارفرما و مسئولين مربوطه
مكلفند كار او را بر اساس نظريه شوراي پزشكي مذكور بدون كاهش حقالسعي، در قسمت
مناسب ديگري تعيين نمايد.
(در چنين شرايطي) وزارت كار و امور اجتماعي مكلف به
بازديد و تأييد مجدد شرايط فني و بهداشت ايمني كار خواهد بود. چنانچه
كارگري با وجود آموزش هاي لازم و تذكرات قبلي بدون توجه به دستورالعمل و مقررات
موجود از آنها استفاده ننمايد، كارفرما مسئوليتي نخواهد داشت. در صورت بروز
اختلاف، رأي هيأت حل اختلاف نافذ خواهد بود. (تبصره ٢ ماده ٩٥ قوانین کار)
بازرسي كار
نظارت بر اجراي صحيح قانون كار و ضوابط حفاظت فني، برعهده اداره كل بازرسي وزارت كار و امور اجتماعي است.
وظايف اين اداره عبارتند از:
الف ـ نظارت بر اجراي مقررات ناظر بر شرايط كار به ويژه مقررات حمايتي مربوط به كارهاي سخت و زيان آور و خطرناک، مدت كار، مزد، رفاه كارگر، اشتغال زنان و كارگران نوجوان.
ب ـ نظارت بر اجراي صحيح مقررات قانون كار و آئين نامه ها و دستورالعمل هاي مربوط به حفاظت فني.
ج ـ آموزش مسائل مربوط به حفاظت فني و راهنمايي كارگران، كارفرمايان و كلية افرادي كه در معرض صدمات و ضايعات ناشي از حوادث و خطرات ناشي از كار قرار دارند.
دـ بررسي و تحقيق پيرامون اشكالات ناشي از اجراي مقررات حفاظت فني و تهيه پيشنهادات لازم جهت اصلاح ميزان ها و دستورالعمل هاي مربوط به موارد مذكور، مناسب با تحولات و
پيشرفت هاي تكنولوژي
. ه ـ رسيدگي به حوادث ناشي از كار در كارگاههاي مشمول و تجزيه و تحليل عمومي و آماري اينگونه موارد به منظور پيشگيري از حوادث. (ماده ٩٦ قانون کار)
بازرسي
به صورت مستمر، همراه با تذكر اشكالات و معايب و نواقص و در صورت لزوم تقاضاي
تعقيب متخلفان در مراجع صالح انجام ميگيرد. اشتغال
در سمت بازرسي كار منوط به گذراندن
دورههاي آموزش نظري و علمي در بدو استخدام است.
بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار در حدود وظايف خويش حق دارند بدون اطلاع قبلي در هر موقع از شبانه روز به مؤسسات مورد نظر وارد شده و به بازرسي بپردازند و نيز مي توانند به دفاتر و مدارك مربوطه در مؤسسه مراجعه و در صورت لزوم از تمام يا قسمتي از آنها رونوشت تحصيل نمايند. حتي اين بازرسان حق دارند به منظور اطلاع از تركيبات موادي كه كارگران با آنها در تماس مي باشند و يا در انجام كار مورد استفاده قرار مي گيرند، به اندازه اي كه براي آزمايش لازم است در مقابل رسيد، نمونه بگيرند و به رؤساي مستقيم خود تسليم نمايند.
بازرسان
كار و كارشناسان بهداشت كار، نميتوانند در كارگاهي اقدام به بازرسي نمايند كه خود يا يكي از بستگان نسبي آنها تا طبقه سوم و يا يكي از اقرباي سببي درجه اول ايشان به طور مستقيم در آن ذينفع باشند. (ماده 102 قوانین کار)
هرگاه در حين بازرسي، به تشخيص بازرس كار يا كارشناسان بهداشت حرفهاي، احتمال وقوع حادثه و يا بروز خطر در كارگاه داده شود، بازرس كار يا كارشناس بهداشت حرفه اي مكلف است مراتب را فوراً و كتباً به كارفرما يا نماينده او و نيز به رئيس مستقيم خود اطلاع دهند.(ماده 105 قانون کار)
كارفرمايان و ديگر كساني كه مانع ورود بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار به كارگاه هاي مشمول قانون گردند و يا مانع انجام وظيفه ايشان شوند يا از دادن اطلاعات و مدارک لازم به آنان خودداري نمايند، حسب مورد به مجازات هاي مقرر و قانون كار محكوم خواهند شد. بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار حق ندارند در هيچ موردي حتي پس از بركناري از خدمت دولت اسرار و اطلاعات را كه به مقتضاي شغل خود بدست آورده اند و يا نام اشخاصي را كه به آنان اطلاعاتي داده يا موارد تخلف را گوشزد كرده اند، فاش نمايند. (ماده 103 قوانین کار)
كليه بازرسان كار و كارشناسان بهداشت حرفه اي، داراي كارت ويژه حسب مورد با امضاء وزير كار و امور اجتماعي يا وزير بهداشت، درمان و آموزش پزشكي هستند كه هنگام بازرسي بايد همراه آنها باشد و در صورت تقاضاي مقامات رسمي يا مسئولين كارگاه ارائه شود. (ماده 100 قوانین کار)
گزارش بازرسان و كارشناسان بهداشت كار در موارد مربوط به حدود وظايف
و اختياراتشان در حكم گزارش ضابطين دادگستري خواهد بود. (ماده 101 قوانین کار)
فصل چهارم
اشتغال اتباع بيگانه
اشتغال اتباع بيگانه به طور كلي اتباع بيگانه نميتوانند در ايران مشغول به كار شوند مگر آنكه اولاً داراي رواديد ورود با حق كار مشخص بوده و ثانياً مطابق قوانين و آئين نامههاي مربوطه، پروانه كار دريافت دارند. (ماده ١٢٠ قوانین کار)
پروانه كار با رعايت مواد قانون كار حداكثر براي مدت يك سال صادر و يا تمديد و يا تجديد مي شود. (ماده 24 قوانین کار)
در صورتي كه مطابق اطلاعات موجود در وزارت كار و امور اجتماعي در ميان اتباع ايراني آماده به كار، افراد داوطلب واجد تحصيلات و تخصص مشابه وجود نداشته باشد يا تبعه بيگانه داراي اطلاعات و تخصص كافي براي اشتغال به كار مورد نظر باشد و از اين تخصص براي آموزش و جايگزيني بعدي افراد ايراني استفاده شود، وزارت كار و امور اجتماعي در مورد صدور رواديد با حق كار مشخص براي اين اتباع موافقت و پروانه كار صادر خواهد كرد.
در مواردي كه مصلحت صنايع كشور، اشتغال فوري تبعة بيگانه را به طور استثنايي ايجاب كند، وزير مربوطه مراتب را به وزارت كار و امور اجتماعي اعلام مي نمايد و با موافقت وزير كار و امور اجتماعي براي تبعة بيگانه، پروانه كار موقت بدون رعايت تشريفات مربوط به صدور رواديد با حق كار مشخص، صادر خواهد شد. مدت اعتبار پروانه كار موقت حداكثر سه ماه است و تمديد آن مستلزم تأييد هيات فني اشتغال اتباع بيگانه خواهد بود. (ماده 126 قانون کار)
وزارت كار و امور اجتماعي مي تواند نسبت به صدور، تمديد و تجديد
پروانه كار تبعة بيگانه اي كه حداقل 10 سال مداوم در ايران اقامت داشته يا داراي
همسر ايراني باشد و يا مهاجرين كشورهاي بيگانه خصوصاً كشورهاي اسلامي و پناهندگان
سياسي به شرط داشتن كارت معتبر مهاجرت
و يا پناهندگي و پس از موافقت كتبي وزارتخانه هاي كشور و امور خارجه اقدام نمايد.
كارفرماياني كه مي خواهند از خدمات اتباع بيگانه
استفاده نمايند، مكلفند قبل از اقدام به عقد هر گونه قراردادي كه موجب استخدام
كارشناسان بيگانه مي شود، نظر وزارت كار و اموراجتماعي را در مورد امكان اجازة
اشتغال تبعه بيگانه استعلام نمايند.
كارفرمايان مكلفند مدارک لازم
جهت صدور پروانه كار اتباع ياد شده را ظرف مدت يكماه از تاريخ ورود تبعة خارجي به
كشور، به واحدهاي ذي ربط در وزارت كار و امور اجتماعي ارائه نمايند
. در غير اين صورت، وزارت كار و
امور اجتماعي به استناد ماده (181) قانون كار، مراتب را به مراجع قضايي اعلام مي
نمايد.
در مواردي كه به هر عنوان رابطة
استخدامي تبعه بيگانه با كارفرما قطع مي شود كارفرما مكلف است ظرف پانزده روز، مراتب
را به وزارت كار و امور اجتماعي اعلام كند. تبعه بيگانه نيز مكلف است ظرف پانزده
روز پروانه كار خود را در برابر اخذ رسيد به وزارت كار و امور اجتماعي تسليم نمايد
. وزارت كار و امور اجتماعي در صورت لزوم، اخراج تبعه بيگانه را از مراجع ذي صلاح
درخواست ميكند.
فصل پنجم
مذاكرات و پيمان هاي دسته جمعي
مذاكرات و پيمان هاي دسته جمعي هدف از مذاكرات دسته جمعي، پيشگيري و يا حل مشكلات حرفه اي و يا شغلي و يا بهبود شرايط توليد و يا امور رفاهي كارگران است كه از طريق تعيين ضوابطي براي مقابله با مشكلات و تأمين مشاركت طرفين در حل آنها و يا از راه تعيين و يا تغيير شرايط و نظاير اين ها، در سطح كارگاه، حرفه و يا صنعت با توافق طرفين تحقق مييابد. خواسته اي طرح شده از سوي طرفين بايد متكي به دلايل و مدارک لازم باشد. (ماده ١٣٩ قوانین کار)
هر
موضوعي كه در روابط كار متضمن وضع مقررات و ايجاد ضوابط از طريق مذاكرات دسته جمعي
باشد، مي تواند موضوع مذاكره قرار بگيرد، مشروط بر آن كه مقررات جاري كشور و از
جمله سياست هاي برنامه اي دولت اتخاذ تصميم در مورد آنها را منع نكرده باشد.
مذاكرات دسته جمعي بايد به منظور حصول توافق و حل و
فصل مسالمت آميز اختلافات با رعايت شئون طرفين و با خودداري از هر گونه عملي كه
موجب اختلال در نظم جلسات گردد، ادامه يابد. در صورت توافق طرفين مذاكره، طي
درخواستي از وزارت كار و امور اجتماعي، اين وزارتخانه شخص بي طرفي را كه در زمينة
مسائل كار تبحر داشته باشد و بتواند در مذاكرات هماهنگي ايجاد كند، براي كمک در
پيشبرد مذاكرات معرفي مي نمايد.
پيمان دسته جمعي كار عبارت است از پيمان كتبي كه به منظور تعيين
شرايط كار في ما بين يک يا چند شورا يا انجمن صنفي و يا نمايندگان قانوني كارگران
از يك طرف و يک يا چند كارفرما و يا نمايندگان قانوني آنها از سوي ديگر و يا في ما
بين كانون ها و كانون هاي عالي كارگري و كارفرمايي منعقد مي شود. در صورتي كه
مذاكرات دسته جمعي كار منجر به انعقاد پيمان دسته جمعي شود بايد متن پيمان در سه
نسخه تنظيم و به امضاء طرفين برسد.
پيمان هاي دسته جمعي كار هنگامي اعتبار قانوني و قابليت اجرائي خواهند داشت كه:
الف ـ مزايايي كمتر از آنچه در قانون كار پيشبيني گرديده است در آن
تعيين نشده باشد.
ب ـ با قوانين و مقررات جاري كشور و تصميمات و مصوبات قانوني دولت
مغاير نباشد.
ج ـ عدم تعارض موضوع يا موضوعات پيمان با بندهاي الف و ب، به تأييد
وزارت كار و امور اجتماعي برسد. (ماده ١٤١ قوانین کار)
در پيمان هاي دسته جمعي
كار كه براي مدت معيني منعقد مي گردد، هيچ يک
از طرفين نمي تواند به تنهايي قبل از پايان مدت، درخواست تغيير آن را بنمايد، مگر
آن كه شرايط استثنايي به تشخيص وزارت كار و امور اجتماعي اين تغيير را ايجاب كند.
(ماده ١٤٤ قانون کار)
فوت كارفرما و يا تغيير مالكيت از وي، در اجراي پيمان دسته جمعي كار
مؤثر نمي باشد و چنانچه كار استمرار داشته باشد، كارفرماي جديد قائم مقام كارفرماي
قديم محسوب خواهد شد.
در كليه قراردادهاي انفرادي كار
كه كارفرما قبل از انعقاد پيمان دسته جمعي كار منعقد ساخته و يا پس از آن منعقد مي
نمايد، مقررات پيمان دسته جمعي لازم الاتباع است، مگر در مواردي كه قراردادهاي
انفرادي از لحاظ مزد داراي مزايايي بيشتر از پيمان دسته جمعي باشند. (ماده 146
قوانین کار)
در صورتي كه اختلاف نظر در مورد مواد مختلف قانون كار و يا پيمان هاي
قبلي و يا هر يك از موضوعات مورد درخواست طرفين براي انعقاد پيمان جديد منجر به
تعطيل كار ضمن حضور كارگر در كارگاه و يا كاهش عمدي توليد از سوي كارگران شود،
هيأت تشخيص موظف است براساس درخواست هر يك از طرفين اختلاف و يا سازمان هاي كارگري
و كارفرمايي، موضوع اختلاف را سريعاً مورد رسيدگي قرار داده و اعلام نظر نمايد.
در
صورتي كه هر يک از طرفين پيمان دسته جمعي، نظر مذكور را نپذيرد، ميتواند ظرف مدت
ده روز از تاريخ اعلام نظر هيأت تشخيص به هيأت حل اختلاف مراجعه و تقاضاي رسيدگي و
صدور رأي نمايد.
هيأت حل اختلاف پس از دريافت تقاضا فوراً به موضوع اختلاف در
پيمان رسيدگي و رأي خود را نسبت به پيمان اعلام مي كند. در صورتي كه پيشنهادات اين
هيات ظرف سه روز مورد قبول طرفين واقع نشود، رئيس اداره كار و امور اجتماعي موظف
است بلافاصله گزارش امر را جهت اتخاذ تصميم لازم به وزارت كار و امور اجتماعي
اطلاع دهد. در صورت لزوم هيأت وزيران مي تواند مادام كه اختلاف ادامه دارد، كارگاه
را به هر نحوي كه مقتضي بداند به حساب كارفرما اداره نمايد. (ماده 143 قوانین کار)
فصل ششم
مراجع حل اختلاف
مراجع حل اختلاف هرگونه اختلاف فردي بين كارفرما و كارگر يا كارآموز
كه ناشي از اجراي قانون و ساير مقررات كار، قرارداد كارآموزي، موافقت نامههاي
كارگاهي يا پيمانهاي دسته جمعي باشد، در مرحله اول از طريق سازش مستقيم بين
كارفرما و كارگر يا كارآموز و يا نمايندگان آنها، در شوراي اسلامي كار و در صورتي
كه شوراي اسلامي كار در واحدي نباشد، از طريق انجمن صنفي كارگران و يا نماينده
قانوني كارگران و كارفرما حل وفصل خواهد شد و در صورت عدم سازش، از طريق هيأت هاي
تشخيص و حل اختلاف به ترتيب آتي رسيدگي و حل وفصل خواهد شد. (ماده 157 قوانین کار)
هيأت هاي تشخيص از افراد ذيل تشكيل مي گردد:
1 -يک نفر نماينده وزارت كار و امور اجتماعي.
2 -يک نفر نماينده كارگران به
انتخاب كانون هماهنگي شوراهاي اسلامي كار استان.
3–يک
نفر نماينده مديران صنايع به انتخاب كانون انجمن هاي صنفي كارفرمايان استان. رأي هيأت هاي تشخيص پس از 15 روز از تاريخ ابلاغ آن
لازمالاجرا مي گردد و در صورتي كه ظرف مدت مذكور، يكي از طرفين نسبت به راي مزبور
اعتراض داشته باشد، اعتراض خود را كتباً به هيأت حل اختلاف تقديم مي نمايد و رأي
هيأت حل اختلاف پس از صدور قطعي و لازم الاجراء خواهد بود. (ماده 159 قانون کار)
كارگري كه مطابق نظر هيات تشخيص بايد اخراج شود، حق دارد نسبت به اين
تصميم به هيأت حل اختلاف مراجعه و اقامه دعوي نمايد. (تبصره ماده ١٥٨ قوانین کار)
در صورتي كه هيأت حل اختلاف، اخراج كارگر را غيرموجه تشخيص دهد، حكم
بازگشت كارگر اخراجي و پرداخت حقالسعي او را از تاريخ اخراج صادر ميكند و در غير
اين صورت (موجه بودن اخراج) كارگر، مشمول اخذ حق سنوات به ميزان مندرج در ماده 27
قانون خواهد بود. چنانچه كارگر نخواهد به واحد مزبور باز گردد، كارفرما مكلف است
كه براساس سابقه خدمت كارگر به نسبت هر سال 45 روز مزد و حقوق به وي بپردازد.
هيأت حل اختلاف استان از سه نفر نماينده كارگران به
انتخاب كانون هماهنگي شوراهاي اسلامي كار استان يا كانون انجمن هاي صنفي كارگران و
يا مجمع نمايندگان كارگران واحدهاي منطقه و سه نفر نماينده كارفرمايان به انتخاب
مديران واحدهاي منطقه و سه نفر نماينده دولت (مديركل كار و امور اجتماعي، فرماندار
و رئيس دادگستري محل و يا نمايندگان آن ها) براي مدت 2 سال تشكيل مي گردد. (ماده
160 قوانین کار)
هيأت هاي حل اختلاف از طرفين براي حضور در جلسه رسيدگي كتباً دعوت
ميكنند. عدم حضور هر يك از طرفين يا نماينده تامالاختيار آنها مانع رسيدگي و صدور
رأي توسط هيأت نيست، مگر آنكه هيأت حضور طرفين را ضروري تشخيص دهد، در اين صورت
فقط يک نوبت تجديد دعوت مي نمايد. در هر حال هيأت حتي الامكان ظرف مدت يكماه پس از
وصول پرونده، رسيدگي و رأي لازم را صادر مي نمايد.
هيأت هاي حل اختلاف ميتوانند در
صورت لزوم از مسئولين و كارشناسان انجمن ها و شوراهاي اسلامي واحدهاي توليدي،
صنعتي، خدماتي و كشاورزي دعوت به عمل آورند و نظرات و اطلاعات آنان را در خصوص
موضوع، استماع نمايند. (ماده 162 قانون کار)
آراي
قطعي صادره از طرف مراجع حل اختلاف كار لازم الاجرا بوده و به وسيله اجراي احكام
دادگستري به مورد اجرا گذاشته خواهد شد. (ماده 166 قوانین کار)
فصل هفتم
جرائم و مجازات ها
جرائم و مجازات ها متخلفان از تكاليف مقرر در قانون برحسب مورد و
مراتب جرم، به مجازات حبس يا جريمة نقدي و يا هر دو محكوم خواهند شد. در صورتي كه
اين تخلف از انجام تكاليف قانوني سبب وقوع حادث هاي گردد كه منجر به عوارضي مانند
نقص عضو و يا فوت كارگر شود، دادگاه مكلف است علاوه بر مجازات هاي مندرج در اين
فصل، نسبت به اين موارد طبق قانون تعيين تكليف نمايد.
كار
اجباري به هر شكل ممنوع است و متخلف علاوه بر پرداخت اجرتالمثل كار انجاميافته و
جبران خسارت، با توجه به شرايط و امكانات خاطي و مراتب جرم به حبس از ٩١ روز تا
يكسال و يا جريمه نقدي معادل 50 تا 200 برابر حداقل مزد روزانه محكوم خواهد
شد.(ماده 172 قوانین کار)
هرگاه چند نفر به اتفاق يا از طريق يك مؤسسه، شخصي را به كار اجباري بگمارند هر يك از متخلفان به مجازات هاي فوق محكوم و مشتركاً مسئول اجرت المثل خواهند بود. مگر آنكه مسبب اقوي از مباشر باشد كه در اين صورت مسبب، شخصاً مسئول است. چنانچه چند نفر به طور جمعي به كار اجباري گمارده شوند، متخلف يا متخلفين علاوه بر پرداخت اجرتالمثل با توجه به شرايط و امكانات خاطي و مراتب جرم به حداكثر مجازات مذكور محكوم خواهد شد.
هركس، شخص يا اشخاصي را با اجبار و تهديد وادار به قبول عضويت در تشكلهاي كارگري يا كارفرمايي نمايد، يا مانع از عضويت آنها در تشكل هاي مذكور گردد و نيز چنانچه از ايجاد تشكل هاي قانوني و انجام وظايف قانوني آنها جلوگيري نمايد، باتوجه به شرايط و امكانات خاطي و مراتب جرم به جريمة نقدي از 20 تا 100 برابر حداقل مزد روزانة كارگر در تاريخ صدور حكم، يا حبس از 91 روز تا 120 روز و يا هر دو محكوم خواهد شد.
كارفرماياني كه اتباع بيگانه را كه فاقد پروانه كارند و يا مدت اعتبار پروانه كارشان منقضي شده است به كار گمارند و يا اتباع بيگانه را در كاري غير از آنچه در پروانة كار آنها قيد شده است بپذيرند و يا در مواردي كه رابطه استخدامي تبعة بيگانه با كارفرما قطع ميگردد مراتب را به وزارت كار و امور اجتماعي اعلام ننمايند، با توجه به شرايط و امكانات خاطي و مراتب جرم به مجازات حبس از 91 روز تا 180 روز محكوم خواهند شد. (ماده 181 از قوانین کار)
كارفرماياني كه در مهلت مقرر، آمار و اطلاعات مورد نياز وزارت كار و امور اجتماعي را در اختيارشان قرار ندهند، علاوه بر الزام به ارائه آمار و اطلاعات مورد نياز وزارت كار و امور اجتماعي، در هر مورد با توجه به شرايط و امكانات خاطي و مراتب جرم به جريمة نقدي از 50 تا 250 برابر حداقل مزد روزانةكارگر محكوم خواهند شد. (ماده ١٨٢ از قانون کار)
كارفرماياني كه از بيمه نمودن كارگران خود خودداري نمايند، علاوه بر تأديه كليه حقوق متعلق به كارگر با توجه به شرايط و امكانات خاطي و مراتب جرم به جريمة نقدي معادل دو تا ده برابر حق بيمة مربوطه محكوم خواهند شد. (ماده 183 از قوانین کار)
كارفرماياني
كه از اموري مانند (تهيه مسكن براي كارگران بدون مسكن، تهيه سه وعده غذاي مناسب
براي افرادي كه به منظور انجام كار معيني دور از مناطق مسكوني خود هستند، تهيه
وسيله نقليه مناسب در صورت دور بودن كارگاه، تهيه محل مناسب براي استفادة كارگران
در رشتههاي مختلف ورزشي، ايجاد كلاس هاي سوادآموزي) تخلف ميكنند
علاوه بر رفع تخلف،
در مهلتي كه دادگاه با كسب نظر نمايندة وزارت كار و امور اجتماعي تعيين خواهد كرد،
با توجه به تعداد كارگران و حجم كارگاه، در كارگاههاي كمتر از 100 نفر براي هر بار
تخلف به پرداخت جريمة نقدي از 70 تا 150 برابر حداقل مزد روزانةرسمي يك كارگر در تاريخ صدور حكم محكوم خواهند
شد و به ازاي هر صد نفر كارگر اضافي در كارگاه، 10 برابر حداقل مزد به حداكثر جريمة
مذكور اضافه خواهد شد.
متخلفان از موارد (عدم تبعيض در تعيين ميزان مزد براساس سن، جنس،
و...، ممنوعيت برداشت از مزد كارگر بيش از آنچه قانون بيان كرده است، شرايط ارجاع
كار اضافي، پرداخت حداقل مزد تعيين شدة قانوني جديد در ازاي ساعات انجام كار)،
براي هر مورد تخلف حسب مورد علاوه بر رفع تخلف يا تأديه حقوق كارگر و يا هر دو در
مهلتي كه دادگاه با كسب نظر نمايندة وزارت كار و امور اجتماعي تعيين خواهد كرد، به
ازاي هر كارگر به ترتيب ذيل محكوم خواهند شد:
١
-براي تا 10 نفر، 20 تا 50 برابر
حداقل مزد روزانه يک كارگر
٢-براي تا 100 نفر به مازاد 10 نفر، 5 تا 10 برابر حداقل مزد روزانه يک كارگر
٣
-براي بالاتر از 100 نفر نسبت به
مازاد 100 نفر، 2 تا 5 برابر حداقل مزد روزانة يک كارگر
متخلفان در هر يك از موارد (رعايت موارد ذكر شده
در قانون در مورد مادران شيرده، رعايت قوانين مربوط به كارگران نوجوان، آزمايش هاي
پزشكي در مورد آنها، ساعات كارشان و ايجاد پرونده هاي پزشكي در مورد كارگراني كه
با توجه به نوع كارشان در معرض بيماري قرار دارند)
برحسب مورد علاوه بر رفع تخلف يا تأديه حقوق كارگر و يا هردو در
مهلتي كه دادگاه با كسب نظر نمايندة وزارت كار و امور اجتماعي تعيين خواهد كرد به
ازاي هر كارگر به ترتيب ذيل محكوم خواهند شد:
١ -براي تا 10 نفر،30 تا 100 برابر
حداقل مزد روزانه يک كارگر
٢ -براي تا 100 نفر نسبت به مازاد 10 نفر،10 تا 30
برابر حداقل مزد روزانه يک كارگر
٣ -براي بالاتر از 100 نفر نسبت به مازاد 100 نفر، 5
تا 10 برابر حداقل مزد روزانه يک كارگر. در صورت تكرار تخلف، متخلفان
مذكور به 1/1 تا 5/1 برابرحداكثر جرائم نقدي فوق و يا به حبس از 91 روز تا 120 روز
محكوم خواهند شد.
متخلفان در موارد (رعايت 6 ساعت كار در روز و 36 ساعت در هفته براي
كارهاي سخت و زيان آور، ممنوعيت ارجاع كار اضافي به كارگراني كه كار شبانه يا
كارهاي سخت و زيان آور دارند،ممنوعيت انجام كارهاي سخت توسط زنان، عدم به
كارگماردن افراد زير 15 سال، عدم ارجاع كارهاي اضافي،سخت و زيان آور و انجام كار
در شب به كارگران نوجوان، رعايت سن كاري در مشاغلي كه به هر دليل براي سلامتي يا
اخلاق افراد زيان آور است
تهيه امكانات لازم براي تامين حفاظت و سلامت و بهداشت
كارگران)، برحسب مورد علاوه بر رفع تخلف يا تأديه حقوق كارگر يا هر دو در مهلتي كه
دادگاه با كسب نظر نمايندة وزارت كار و امور اجتماعي تعيين خواهد كرد،به ازاي هر
كارگر به ترتيب ذيل محكوم خواهند شد:
١ -براي تا 10 نفر، 200 تا 500
برابر حداقل مزد روزانه يک كارگر
٢ -براي تا 100 نفر نسبت به مازاد
10 نفر، 20 تا 50 برابر حداقل مزد روزانه يک كارگر
٣ -براي بالاتر از 100 نفر نسبت به
مازاد 100 نفر، 10 تا 20 برابر حداقل مزد روزانه يک كارگر. در
صورت تكرار تخلف، متخلفان مذكور به حبس از 91 روز تا 180 روز محكوم خواهند شد.
متخلفان از هر يک از موارد (ارسال برنامه كار و نقشه هاي ساختماني به وزارت كار براي اشخاص حقيقي و حقوقي كه بخواهند كارگاه جديدي را احداث نمايند، تهيه ابزار و لوازم مطابق آئين نامه پيش از بهره برداري جهت حفاظت فني از ماشين آلات و...، ارسال مشخصات لوازم بهداشتي وارداتي يا توليدي به وزارت بهداشت)، برحسب مورد علاوه بر رفع تخلف يا تأدية حقوق كارگر و يا هر دو در مهلتي كه دادگاه با كسب نظر نماينده وزارت كار و امور اجتماعي تعيين خواهد كرد، به حبس از 91 تا 120 روز و يا جريمة نقدي به ترتيب ذيل محكوم خواهند شد:
١ -در كارگاه هاي تا 10 نفر، 300
تا 600 برابر حداقل مزد روزانه يک كارگر
٢ -در
كارگاه هاي 11 تا 100 نفر، 500 تا 1000 برابر حداقل مزد روزانه يک كارگر
٣ -در كارگاههاي 100 نفر به بالا، 800 تا 1500 برابر
حداقل مزد روزانه يک كارگر. در صورت تكرار تخلف، متخلفان به
حبس از 121 روز تا 180 روز محكوم خواهند شد.
آئين نامه كارهاي سخت و زيان آور مصوب ٢٩/٩/١٣٧١
ماده ١ـ كارهاي سخت و زيانآور كارهايي است كه در آنها عوامل فيزيكي،
شيميايي، مكانيكي و بيولوژيكي محيط كار غير استاندارد بوده كه در اثر اشتغال كارگر
تنشي به مراتب بالاتر از ظرفيت هاي طبيعي (جسمي و رواني) در وي ايجاد مي گردد كه
نتيجة آن بيماري شغلي و عوارض ناشي از آن مي باشد.
تبصره ـ كارهايي كه در آن عوامل
و شرايط محيط كار به دليل نقص و يا عدم استفاده از امكانات فني و مهندسي و موازين
پيشگيري غير استاندارد باشد چنانچه با رفع نقص و با به كارگيري امكانات فوق بتوان
اين عوامل را به حد استاندارد و مجاز رسانيد جزو كارهاي سخت و زيان آور محسوب نمي
گردد.
ماده ٢ـ تشخيص اين امر به عهده
كميته ماده ١٨ اين آئيننامه خواهد بود. براين اساس كارهاي سخت و زيانآور به شرح
مواد آتي خواهدبود. كار در معادن اعم از تحتالارضي يا سطح الارضي كه ايجاب مينمايد
كارگران در تونل ها و راهروهاي سرپوشيده به استخراج بپردازند.
تبصره
ـ كار استخراج شامل جدا كردن يا منفجر ساختن مواد از سطح كار، حمل مواد عمليات
مربوط به انفجار، ادارة تأسيسات آب و برق در داخل معدن و به طور كلي هر گونه
مباشرت و نظارتي كه ايجاب نمايد كارگر در تونل ها، راهروها يا ميله هاي معدن انجام
وظيفه نمايد، مي باشد.
ماده
٣ـ حفر قنوات و چاهها و فاضلابها و تونلهاي زيرزميني و كار در مخازن سربسته.
ماده
٤ـ تخليه و حمل مواد مذاب از كوره هاي مشغول به كار و كار مستمر در مجاورت كوره
هاي ذوب به نحوي كه كارگر در معرض مستقيم حرارت يا بخارات زيان آور متصاعد از كوره
باشد.
ماده
٥ـ كار كارگراني كه مستقيماً و مستمراً در امر توليد در كارگاه هاي دباغي،
سالامبورسازي و روده پاک كني اشتغال دارند و كار مستمر در گنداب روها، جمع آوري،
حمل و دفن زباله شهري.
ماده ٦ـ كاركارگراني كه مستمراً به امر جمع آوري و انتقال و انبار
كردن كود ( نظافت مستمر طويله، اصطبل، سالنهاي پرورش طيور ) در واحدهاي دامداري و
طيور اشتغال دارند.
ماده
٧ـ كار مستمر و مداوم در فضاي باز و در ارتفاع بيش از پنج متر از سطح زمين بر روي
دكلها، اتاقكهاي متحرک، داربستها و اسكلت ها.
ماده
٨ ـ كار مداوم بر روي خطوط و پست هاي انتقال برق با فشار ٦٣ كيلو ولت و بالاتر.
ماده
٩ـ مشاغل شن پاشي، پخت آسفالت دستي، قيرپاشي و مالچ پاشي.
ماده
١٠ـ عمليات جوشكاري در داخل مخازن.
ماده
١١ـ كارهايي كه استمرار آنها موجبات ابتلاي بيماريهاي حاصل از اشعه را فراهم مي
آورد، نظير كار با مواد راديواكتيو و قرار گرفتن در معرض پرتوهاي يونساز، به تشخيص
مراجع ذيصلاح و به استناد قانون محافظت در برابر اشعه، مصوب جلسة مورخ 20 فروردين
ماه 1368 مجلس شوراي اسلامي.
ماده
١٢ـ كار در محل هاي با فشار محيط بيش از حد نياز مجاز، از قبيل غواصي
ماده
١٣ـ كار مستمر در محيط هايي كه با وجود رعايت مقررات حفاظتي و ايمني موجبات
بيماريهاي گوشي و يا كري كارگر را فراهم مي سازد
ماده ١٤ـ كار در امور سمپاشي باغات و اشجار و مزارع و ضد عفوني اماكن
و طويله ها و آشيانه هاي مرغداري در زمان سمپاشي
ماده ١٥ـ كار كارگراني كه مستقيماً در امر توليد و تركيب سموم وحشره كش ها اشتغال دارند در زمان انجام كار
ماده ١٦ـ كار با وسايل داراي
ارتعاش در حدي كه براي سلامت كارگر زيان آور باشد.
ماده ١٧ـ مركز تحقيقات و تعليمات حفاظت بهداشت كار، حد مجاز و
استاندارد هر يک از مواد شيميايي و عوامل بيولوژيكي و فيزيكي كه در اين آئيننامه
نامبرده شده است را پس از تشكيل كميته هاي تخصصي تعيين و جهت تصويب به شوراي عالي
حفاظت فني پيشنهاد مي نمايد. تركيب كميته هاي تخصصي را شوراي عالي حفاظت فني تعيين
خواهد نمود.